Osaamisen kehittämistä mentoroinnin keinoin

Mentoroinnin aikana sekä mentorit että aktorit kokivat oppineensa, ja rakentuneita verkostoja pidettiin merkittävinä.

Kirjastotoimen aluehallinnon yksi tehtävä on alueellisten täydennyskoulutustilaisuuksien järjestäminen. Yhden päivän koulutustilaisuuksilla on pitkä perinne, jopa niin pitkä, että niiden vaikuttavuuden kyseenalaistaminen tuntuu rikolliselta. Tällaisen ”syntisen” ajatuksen päästin kuitenkin tietoisuuteeni, ja lähdin miettimään asiaa tarkemmin. Voiko päivän koulutuksella vastata monimutkaisiin osaamistarpeisiin? Olisiko jokin muu tapa, joka olisi osallistujille sekä räätälöidympi että vaikuttavampi? Kannattaako järjestää koulutuspäivä, jonka aihe on niin spesifi, että siihen osallistuu alueelta ehkä yksi kirjaston työntekijä? Mitä vaihtoehtoja on? Tutustuin joihinkin menetelmiin, ja päätin kokeilla mentorointia.

Toukokuussa 2017 lähetin Lapin kirjastoille hakuilmoituksen. Mentorointiin hakeutuvan tuli kuvata osaamisen kehittämistarpeensa ja kytkeä se työnsä kokonaisuuteen ja voimassa olevaan kirjastolakiin. Hakija sai esittää itselleen sopivaa mentoria jostain päin Suomea, tai jättää mentoriehdokkaiden esittämisen minun huolekseni. Odotin valtavaa hakijatulvaa ja mietin valintakriteerejä, turhaan. Määräaikaan mennessä sain kaksi hakemusta, joiden aiheisiin selvitin sopivia mentorikandidaatteja AVI-kollegoideni avulla. Molemmat hakijat saivat näistä tarjokkaista valita itselleen mentorin, ja valinnan mukaan lähestyin toivottuja mentoreita. Molemmat lähtivät innokkaasti mukaan. Yhtä innokkaasti lähti kollegani Antti Seppänen Etelä-Suomen aluehallintovirastosta vetäjäksi näille mentori–aktori -pareille.

Lapin aluehallintovirasto järjesti kolme yhteistä tapaamista koko ryhmälle, ja lisäksi mahdollisti kolme fyysistä tapaamista molemmille pareille. Työskentely alkoi syyskuussa 2017 ja päättyi virallisesti toukokuussa 2018. Käytännössä yhteydenpito jatkuu edelleen.

Sekä mentorit että aktorit pitivät mentorointia hyvänä oppimisen menetelmänä. Aktorit kokivat, että asiat tulivat paremmin omakohtaisesti ymmärrettyä, ja opitut asiat siirtyivät käytäntöön nopeammin. Mentoreille yhteiset keskustelut puolestaan avasivat uusia näkökulmia omaan työhön ja toimintatapoihin. Mentorointi ohjasi reflektoimaan omaa esimiestyötä, vaikka mentorin ja esimiehen roolit ovat erilaiset. Esimiesroolissa koettiin olevan hyötyä mentoroinnin menetelmien soveltamisesta omassa työssä. Mentorointia pidettiin myös kustannustehokkaana: suhteessa käytettyyn aikaan ja rahaan oppia tuli paljon. Mentorointiprosessissa sekä mentorit että aktorit kokivat oppineensa, ja rakentuneita verkostoja pidettiin merkittävinä.

Entä sopiiko mentorointi oppimisen menetelmänä kaikille? Osallistujien mielestä kyllä, jos tavoitteet asettaa siten, että ne tukevat omassa tehtävänkuvassa olevia asioita tai muutoin omassa työssä ajankohtaisia tai pysyviä asioita. Osallistujat kokivat myös mentoroinnin rekrytointimenetelmän hyvänä ja kannustivat uusia mentorointiohjelmia käynnistettäviksi. Neuvoksi he antoivat mm. jämäkän aikataulutuksen heti alussa erityisesti parien tapaamisten osalta, jotta prosessi pysyy käynnissä. Varsinkin prosessin alkuun kannattaa panostaa, jotta sekä mentorien että aktorien roolit selkiytyvät ja tuleva tutuiksi. Yhdeksän kuukauden kestoa pidettiin sopivana mittana prosessille. Tässä tapauksessa molemmat mentorit löytyivät kirjastoalalta, mutta aiheen mukaan voisi olla hyödyllistä hakea mentoreita kirjastoalan ulkopuoleltakin.

Nyt kun Kirjastot.fi:n ammattikalenteri täyttyy vauhdilla eri puolilla Suomea järjestettävistä koulutuspäivistä, suosittelen miettimään mahdollisimman monipuolisia tapoja osaamisen kehittämiseksi kirjastoissa!

Satu Ihanamäki, kirjastotoimen ylitarkastaja, Lapin aluehallintovirasto